Violences sexistes et sexuelles à l’hôpital : le rôle central des référents égalité et des référents harcèlement

Le secteur hospitalier est loin d’être épargné par les VSS. L’hôpital concentre des rapports hiérarchiques marqués, des situations de promiscuité, une forte pression professionnelle et des rythmes intenses. Tous ces facteurs peuvent créer un terreau propice à l’émergence de violences, souvent sous-déclarées.

Ces violences prennent des formes variées : remarques sexistes, blagues déplacées, gestes inappropriés, chantages, agressions verbales ou physiques, harcèlement sexuel entre collègues ou par des supérieurs. Ces faits, souvent minimisés, ont pourtant des conséquences graves sur la santé mentale, la confiance en soi, l’engagement professionnel et le climat général de travail.

Mis en place par la loi de transformation publique de 2019 puis dans le cadre de l’instruction du 5 août 2021 par le ministère de la Santé, les référents Égalité ont pour mission de porter la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux. Mais leur rôle va bien au-delà : ils sont aujourd’hui en première ligne pour prévenir, repérer et orienter en cas de violences sexistes, sexuelles, harcèlement sexuel ou agissements sexistes.

C’est précisément pour répondre à ces problématiques que le dispositif de référents Égalité a été instauré dans la fonction publique hospitalière. Dans chaque établissement de santé, ce ou cette professionnelle est chargée d’un véritable rôle de veille, de prévention et d’accompagnement sur les questions de violences sexistes et sexuelles.
Parmi leurs missions essentielles :

• Informer les agents sur leurs droits, les dispositifs de signalement existants, les recours possibles en cas de harcèlement sexuel, de violence ou d’agissements sexistes.
• Sensibiliser l’ensemble des équipes, via des campagnes internes, des événements ou des formations spécifiques, à la déconstruction des stéréotypes de genre et à la reconnaissance des comportements inacceptables.
• Conseiller et orienter les victimes ou les témoins vers les bons interlocuteurs (cellule d’écoute, service RH, médecin du travail, dispositifs externes de signalement).
• Participer à la mise en place de protocoles de traitement des signalements et au suivi des plans d’action de prévention des risques psychosociaux.

La présence d’un·e référent·e Égalité bien identifié·e dans l’établissement est une garantie pour les agents. Il ou elle agit comme personne-ressource de confiance, formée aux problématiques spécifiques des violences sexistes et sexuelles, capable d’entendre, d’accompagner et d’agir.

L’articulation de son action avec les dispositifs de signalement internes, la médecine de prévention, les représentants du personnel et les cellules d’écoute renforce l’efficacité de la prise en charge. Le référent Égalité n’est pas un enquêteur, mais il ou elle joue un rôle clé de coordination et d’orientation, tout en garantissant une posture neutre, éthique et confidentielle.

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la législation française impose aux entreprises, dont les établissements de santé privés à but lucratif ou non-lucratif de mettre en place des dispositifs concrets pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Parmi ces mesures figure la désignation d’un référent harcèlement, un acteur clé au service d’un environnement de travail sain et respectueux.

La désignation de référents harcèlement sexuel trouve donc son origine dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi vise notamment à renforcer la prévention des violences sexistes et sexuelles dans la sphère professionnelle, à travers de nouveaux dispositifs de signalement, d’accompagnement et de sensibilisation.

Deux obligations distinctes sont introduites dans cette loi, inscrites dans le Code du travail :

• L’article L2314-1 impose aux membres du CSE de désigner en leur sein un référent harcèlement.
• L’article L1153-5-1 impose aux entreprises de 250 salariés et plus de désigner un référent employeur dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces obligations s’inscrivent dans le cadre plus large du principe général de sécurité qui pèse sur l’employeur : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale de ses salarié·es.

La loi distingue deux types de référents selon la taille de l’entreprise et son organisation sociale :

Référent égalité désigné par le CSE (à partir de 11 salariés)

Toute entreprise ayant mis en place un Comité Social et Économique (CSE) – soit à partir de 11 salariés – doit désigner un référent parmi les élus du CSE. Cette désignation est une obligation légale dès lors que le CSE est en place.
Le référent CSE doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), financée par l’entreprise.

Référent égalité employeur (obligatoire dès 250 salariés)

Dans les entreprises de 250 salarié·es et plus, l’employeur doit désigner un référent supplémentaire (distinct du CSE), chargé de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il ou elle peut être un membre de la direction, du service RH, ou un salarié spécifiquement formé.
Il est recommandé – bien que non obligatoire – de prévoir une formation spécifique pour cette personne (harcèlement sexuel, écoute active, accompagnement, obligations légales, etc.).

L’absence de désignation d’un référent peut être interprétée comme un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. En cas de plainte ou de litige, cela peut aggraver la responsabilité juridique de l’entreprise et avoir des conséquences devant le conseil de prud’hommes

Le référent harcèlement sexuel n’est pas un enquêteur ou un médiateur. Son rôle est préventif, informatif et d’orientation. Il constitue une personne-ressource pour les salarié·es, les équipes RH, les managers et les représentants du personnel.

Voici les principales missions confiées au référent :

Sensibilisation et prévention

Le référent participe à la mise en place d’actions de prévention :

• Organisation de sessions de sensibilisation ou de formations
• Participation aux campagnes de communication internes
• Contribution à l’élaboration de protocoles internes (charte de bonne conduite, procédures de signalement)

Information des salarié·es

Il ou elle informe les salarié·es sur :

• Les droits et recours en cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
• Les démarches de signalement (interne ou externe)
• Les interlocuteurs compétents (RH, inspection du travail, médecine du travail, etc.)

Accueil et orientation

Le référent accueille de manière confidentielle toute personne victime ou témoin de harcèlement sexuel, et l’oriente vers les services compétents :

• RH
• Médecin du travail
• Cellule d’écoute ou prestataire externe
• Autorités légales en cas de faits graves

Il ou elle peut également alerter la direction si des comportements à risque sont identifiés, dans le respect du cadre légal et de la confidentialité.

La désignation d’un référent harcèlement sexuel est aujourd’hui une obligation légale pour les entreprises, mais aussi une opportunité d’améliorer le climat de travail et de prévenir les risques psychosociaux. C’est un outil concret au service de la sécurité, du respect et de l’égalité au sein de l’organisation. À condition, bien sûr, de lui donner les moyens d’agir, de se former et d’être identifié par tous.

Que ce soit dans le secteur public ou le secteur privé, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail connaît une montée en puissance réglementaire, structurée autour de référents identifiés et formés.

Dans le secteur public hospitalier, les référents Égalité, désignés depuis l’instruction du 5 août 2021, incarnent une politique ambitieuse d’égalité professionnelle. Leurs missions dépassent le cadre strict de la parité pour inclure la prévention, l’orientation et la sensibilisation face aux VSS.

Dans le secteur privé, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 impose désormais la désignation de référents harcèlement sexuel, au sein du CSE dès 11 salariés, et du côté de l’employeur à partir de 250 salariés. Ces référents ont pour mission de prévenir, informer et orienter, en lien avec les dispositifs internes et les obligations de sécurité qui incombent à l’employeur.

Si les modalités de désignation diffèrent, les finalités convergent : briser le silence, protéger les victimes et prévenir les violences dès les premiers signaux faibles. Dans les deux secteurs, la réussite de ces dispositifs repose sur la formation, la légitimité, la visibilité et les moyens donnés aux référents.

Face à l’ampleur des violences sexistes et sexuelles, la mobilisation des établissements de santé – publics comme privés – passe par ces acteurs-clés de confiance, garants d’un environnement professionnel respectueux, égalitaire et sécurisé pour toutes et tous.