Les violences sexistes et sexuelles (VSS) ne s’arrêtent pas aux portes de l’hôpital ou de la clinique. Bien au contraire. Dans un secteur fortement hiérarchisé, soumis à une pression intense et traversé par des rapports de pouvoir, le terrain est fertile à l’émergence de comportements sexistes ou de violences sexuelles, souvent banalisés, parfois dissimulés. Face à cela, les managers — chefs de service, cadres de santé, responsables d’unité ou coordinateurs — occupent une position stratégique. Ils sont les premiers garants d’un climat de travail sain, respectueux et sécurisé.

Et pourtant, dans les faits, nombreux sont les cadres qui ne savent pas toujours comment agir lorsqu’ils sont témoins ou informés d’un comportement problématique. Manque de formation, peur de mal faire, sentiment d’isolement… autant de freins qui peuvent conduire à l’inaction. À tort. Car dans la lutte contre les VSS, le rôle du manager est non seulement déterminant, mais aussi inscrit dans les obligations légales et éthiques des établissements de santé.

VSS dans la santé : un phénomène systémique

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2024, plus de 53 % des femmes infirmières et 54 % des femmes médecins déclaraient avoir été victimes de violences sexistes ou sexuelles au cours de leur carrière, selon des enquêtes menées par les Ordres. Les violences verbales dominent, mais les formes graves — harcèlement, agressions sexuelles, viols — sont bien présentes. Les auteurs peuvent être des collègues, des patients, des supérieurs hiérarchiques.

Ces violences ont des conséquences humaines lourdes : isolement, anxiété, perte d’estime de soi, abandon de poste. Mais elles altèrent aussi la qualité des soins et fragilisent le collectif de travail. Aucun service, aucune spécialité n’est à l’abri. Et c’est bien là que le rôle du manager prend tout son sens.

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Prévenir les VSS dans la santé : instaurer une culture d’équipe protectrice

Un manager n’est pas un expert juridique, ni un enquêteur. Mais il est un acteur du quotidien, en contact permanent avec les équipes. À ce titre, il peut — et doit — agir en prévention.

Cela commence par une vigilance active sur les dynamiques de groupe : repérer les blagues sexistes qui circulent, les comportements de domination, les mises à l’écart ou les remarques déplacées. La culture d’équipe se construit dans les détails : ce que l’on tolère, ce que l’on corrige, ce que l’on banalise ou valorise.

Le manager a aussi la responsabilité d’organiser des espaces de dialogue professionnels. Réunions d’équipe, entretiens annuels, temps d’échange informels peuvent être des leviers pour identifier des malaises, créer un climat de confiance et prévenir les situations de violence.

Enfin, il joue un rôle de relai de la politique de prévention de l’établissement. À condition qu’il soit lui-même formé aux VSS, au cadre légal, aux obligations de signalement et aux procédures internes. Car un manager mal informé peut involontairement dissuader une victime de parler.

Détecter les VSS : savoir écouter et reconnaître les signaux faibles

Dans bien des cas, les VSS ne sont pas signalées explicitement. Ce sont des signes faibles qui apparaissent : un repli soudain, des arrêts maladie à répétition, une chute de performance, un changement d’attitude vis-à-vis d’un collègue ou d’un supérieur.

Le manager ne doit pas interpréter, ni enquêter. Mais il peut poser des questions ouvertes, offrir une écoute bienveillante et confidentielle, orienter la personne vers les bons interlocuteurs : référent·e VSS, médecine du travail, cellule d’écoute, direction des ressources humaines.

Encore faut-il qu’il connaisse l’existence de ces ressources. La formation des managers est donc un prérequis fondamental pour garantir que l’information circule dans le bon sens, et que les signaux d’alerte soient pris au sérieux.

Agir face aux VSS: ne jamais laisser une situation de VSS sans suite

Lorsqu’un fait de violence est porté à sa connaissance, le manager a l’obligation d’agir, même si cela concerne un collègue de confiance ou un professionnel apprécié. Il doit alerter, selon les protocoles définis dans l’établissement, sans chercher à évaluer lui-même la véracité des faits.

Ignorer un signalement, minimiser des propos, conseiller le silence ou le « règlement à l’amiable », c’est prendre un risque juridique pour l’établissement et exposer davantage la victime.

Les démarches doivent être documentées, formalisées, sécurisées pour toutes les parties. Le manager n’est pas seul : il agit en lien avec les référent·es, la direction, les cellules spécialisées. Mais il est souvent la première personne à qui une victime ou un témoin ose parler. Sa réaction est donc décisive.

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Résister à la banalisation des VSS, oser l’exemplarité

Il peut être difficile, dans certains services, de rompre avec une culture professionnelle où « on plaisante », où « ça a toujours été comme ça », où « les internes doivent apprendre à encaisser ». Pourtant, le changement de culture passe par l’exemplarité managériale.

Refuser les blagues sexistes, rappeler les règles, recadrer un comportement déplacé, même discret, même anodin en apparence, c’est envoyer un signal clair à l’équipe : ici, les violences ne sont pas tolérées. Et cela ne se décrète pas une fois par an en réunion. Cela se joue dans la constance, dans la posture quotidienne du manager.

Former les managers : un levier indispensable

Trop souvent, les encadrants sont désignés responsables de la prévention des risques sans avoir été formés spécifiquement aux VSS. Pourtant, les enjeux sont complexes : posture d’écoute, cadre légal, gestion des conflits d’intérêts, articulation avec les dispositifs internes, protection des victimes… Autant de sujets qui nécessitent des outils concrets, des repères clairs et un accompagnement dédié.

Des formations spécifiques existent, conçues pour les cadres du secteur de la santé, avec des mises en situation, des études de cas réels, et un espace de parole entre pairs. Car former, c’est aussi lever les tabous et libérer les consciences.

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Managers, vous avez un pouvoir d’action face aux VSS

Les violences sexistes et sexuelles dans la santé ne sont pas une fatalité. Elles peuvent être détectées, empêchées, sanctionnées. Mais cela suppose une vigilance constante, une posture éthique forte, et des compétences spécifiques.

Les managers, en tant que figures d’autorité quotidienne, ont un rôle fondamental à jouer. Pour agir efficacement, ils doivent être formés, soutenus, reconnus dans cette mission. Car un manager outillé peut faire toute la différence : pour une victime, pour une équipe, pour toute une culture de travail.

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Managers et VSS dans les établissements de santé

Oui. Le Code du travail et le Code de la fonction publique imposent une obligation de prévention et d’intervention. Un manquement peut engager la responsabilité de l’établissement.

Non. Le manager n’est pas un enquêteur. Son rôle est de recueillir les premiers éléments, d’alerter, et d’orienter la personne vers les instances compétentes.

La procédure de signalement reste valable, même si le harceleur est en position d’autorité. Le manager peut s’appuyer sur les référent·es VSS/égalité ou les RH pour garantir une prise en charge neutre et confidentielle.

Il vaut toujours mieux agir que se taire. En cas de doute, le manager peut se rapprocher des personnes ressources (référent·es, RH, médecine du travail) pour obtenir un appui.

Cela dépend de la gravité des faits et du protocole interne. Des mesures conservatoires peuvent être prises pour protéger les personnes sans préjuger de la culpabilité.