Certification HAS v2025 : soutenir les encadrants médicaux et paramédicaux, un levier indispensable pour un management efficace et protecteur

Les encadrants en santé cumulent des responsabilités lourdes : assurer la continuité des soins, organiser les plannings, garantir la qualité et la sécurité, gérer les tensions interpersonnelles, et incarner les valeurs de l’établissement. Tout cela dans un contexte marqué par des pénuries chroniques, des urgences à répétition, et des réformes successives.

Cette pression permanente peut générer stress, isolement et épuisement, mais aussi des difficultés relationnelles : certains managers, faute de soutien, peuvent adopter des postures autoritaires, se couper de leurs équipes, ou minimiser des alertes (notamment sur les VSS ou le harcèlement).

Pour éviter ces dérives et protéger les professionnels, la certification 2025 impose que les établissements ne laissent plus leurs encadrants seuls face à leurs responsabilités.

Parmi les dispositifs encouragés par la HAS, les ateliers de co-développement tiennent une place centrale. Ces séances réunissent plusieurs encadrants (cadres de santé, chefs de service, coordinateurs) pour partager leurs difficultés, analyser ensemble des situations concrètes et trouver collectivement des solutions.

Ce format présente plusieurs avantages :

• il rompt l’isolement des encadrants ;
• il permet un apprentissage par l’expérience plutôt que par la théorie ;
• il développe la capacité à prendre du recul, à adopter différentes perspectives et à s’inspirer des bonnes pratiques de ses pairs.

Les managers en sortent mieux outillés pour faire face aux tensions, qu’il s’agisse de conflits d’équipe, de situations de souffrance au travail ou d’alertes pour faits de discrimination ou de VSS.

Autre outil clé : le coaching, individuel ou collectif. Contrairement à la formation, le coaching s’adapte entièrement aux besoins spécifiques d’un manager ou d’une équipe. Il peut être mobilisé :

• lors d’une prise de poste, pour faciliter l’intégration et la montée en compétences ;
• face à une situation de crise, comme un conflit persistant ou un signalement de harcèlement ;
• pour accompagner un changement organisationnel, comme une restructuration de service.

Le coaching aide les encadrants à clarifier leurs priorités, à ajuster leur posture et à retrouver une capacité de décision apaisée. C’est aussi un espace de régulation émotionnelle qui prévient l’épuisement et les réactions inadaptées.

Dans de nombreux établissements, des professionnels assurent temporairement une fonction d’encadrement, sans avoir reçu de formation managériale complète. Ces faisant-fonction sont particulièrement vulnérables : sans repères clairs, ils peuvent se retrouver dépassés par les tensions ou les exigences réglementaires.

La certification HAS 2025 exige que ces profils bénéficient d’un tutorat structuré, assuré par un encadrant expérimenté. Ce tutorat doit leur permettre de :

• comprendre leurs responsabilités légales et institutionnelles ;
• acquérir rapidement des outils de base (gestion d’équipe, communication, prévention des VSS et des conflits) ;
• disposer d’un appui en cas de difficultés, pour ne jamais rester seuls face à une décision complexe.

Ces dispositifs de soutien ne servent pas seulement à satisfaire une exigence de certification : ils améliorent directement le fonctionnement des services et le climat de travail. Les encadrants accompagnés :

• détectent plus tôt les signaux faibles (mal-être, tensions, comportements inappropriés) ;
• gèrent les conflits avec plus de neutralité et de professionnalisme ;
• protègent mieux leurs équipes face aux violences ou discriminations ;
• adoptent une communication plus claire et plus cohérente, ce qui favorise la confiance des équipes.

À l’inverse, un encadrant isolé et mal soutenu peut devenir un facteur de risque : par peur, par épuisement ou par maladresse, il peut minimiser une alerte, ignorer une tension ou, involontairement, aggraver une situation.

Chaque établissement peut organiser son dispositif selon sa taille et ses ressources, mais il doit respecter certaines exigences pour répondre au critère 3.2-05 :

• Identifier tous les encadrants concernés, y compris les faisant-fonction et les responsables intermédiaires.
• Proposer plusieurs formats complémentaires (co-développement, coaching, tutorat), accessibles à tous.
• Documenter la participation et l’efficacité : la HAS vérifiera que les dispositifs existent, qu’ils sont suivis et qu’ils produisent un impact réel (amélioration du climat social, baisse des tensions).
• Articuler ces dispositifs avec les parcours de formation : le soutien vient compléter, et non remplacer, la formation initiale et continue des managers.

Les établissements qui réussissent cette mise en place constatent une meilleure stabilité des équipes, une diminution des arrêts maladie et un climat de travail plus serein, même dans des services sous tension.

Pour les directions, financer du coaching, des ateliers de co-développement et du tutorat peut sembler coûteux. Mais les bénéfices sont tangibles : réduction du turnover, fidélisation des talents, amélioration de la réputation et, in fine, meilleure qualité des soins et des indicateurs de performance.

Le soutien aux encadrants ne doit donc pas être vu comme un fardeau imposé par la HAS, mais comme un levier de transformation pour des organisations plus résilientes et attractives.