Certification HAS v2025 : pourquoi la charte managériale devient un pilier pour l’encadrement médical et paramédical

Dans un hôpital ou un établissement médico-social, les équipes vivent une réalité souvent fragmentée. D’un service à l’autre, les méthodes de travail et les postures hiérarchiques peuvent varier considérablement. Certaines équipes bénéficient d’un cadre de santé attentif et formé, d’autres doivent composer avec un manager isolé ou peu soutenu. Ce manque de cohérence peut générer incompréhension, sentiment d’injustice et tensions internes.

La charte managériale répond directement à ce problème. En fixant un cadre commun, elle permet à tous les responsables d’équipes – chefs de service, cadres de santé, coordinateurs, directions intermédiaires – de partager les mêmes repères :

• des valeurs fondamentales (respect, transparence, exemplarité, bientraitance) ;
• des principes d’action (écoute active, communication claire, prévention des risques psychosociaux et des violences sexistes et sexuelles) ;
• des responsabilités précises (pilotage, soutien, articulation avec les dispositifs qualité et RH).

Cette harmonisation ne vise pas seulement à faciliter l’audit HAS. Elle sert à améliorer concrètement le quotidien des soignants : une communication cohérente, des décisions compréhensibles et un environnement où la confiance peut se reconstruire.

La charte managériale agit comme un point de repère stable pour des équipes souvent confrontées à l’instabilité : pénurie de personnel, crises sanitaires, injonctions contradictoires. Elle permet d’affirmer un message : l’encadrement n’est pas une simple interface administrative, mais un acteur central de la qualité des soins et de la qualité de vie au travail.

En clarifiant les fonctions et les attentes, elle réduit les malentendus : chaque manager sait où commence et où s’arrête sa mission, et chaque professionnel sait à qui s’adresser en cas de besoin. Elle favorise aussi une meilleure circulation de l’information, évite les doublons et renforce la cohérence entre services.

Dans un environnement où les tensions peuvent vite dégénérer en conflits ou en épuisement, cette lisibilité devient un facteur de protection. Elle contribue à fidéliser les équipes, à limiter le turnover et à maintenir un haut niveau de qualité dans les soins prodigués.

Répondre à l’exigence du critère 3.2-05, c’est aussi offrir aux directions un outil puissant pour piloter leur politique managériale. La charte devient à la fois :

• un cadre de référence pour les formations et l’accompagnement des encadrants ;
• un outil d’évaluation et de suivi (les managers peuvent être évalués sur leur adhésion à ses principes) ;
• un vecteur de cohérence entre le projet d’établissement, le projet médical et les pratiques de terrain.

Elle aide également à détecter les besoins : si certains managers peinent à appliquer les engagements de la charte (communication, gestion de conflits, prévention des VSS), l’établissement peut leur proposer un coaching, un tutorat ou des ateliers de co-développement. Ainsi, la charte ne reste pas un texte figé : elle devient un outil dynamique de progrès continu.

Au-delà de la HAS, le contexte législatif et social impose une refonte du management. Depuis 2024, le ministère de la Santé a renforcé ses mesures face aux violences sexistes et sexuelles, en exigeant une transparence accrue et en rendant la formation obligatoire pour tous les encadrants hospitaliers. La charte managériale est le support idéal pour intégrer ces obligations : elle rappelle la tolérance zéro sur les comportements discriminatoires ou violents et indique les relais internes (référents, procédures de signalement).

Elle participe aussi à la prévention des risques psychosociaux, un enjeu désormais majeur pour les établissements. En inscrivant des engagements précis sur l’écoute, le soutien et la gestion des tensions, elle contribue à protéger la santé mentale des professionnels.

Pour qu’elle ait un impact réel, une charte managériale ne peut être un simple document administratif validé par la direction. Elle doit :

• être concertée, élaborée avec l’implication des cadres, des représentants du personnel et des directions, afin de garantir son appropriation ;
• être opérationnelle, en proposant des engagements concrets et mesurables : fréquence des points d’équipe, participation à des formations obligatoires, indicateurs de suivi de la cohésion et du climat social ;
• être vivante, diffusée à tous les encadrants, intégrée aux formations et discutée lors des réunions ou des bilans annuels ;
• être évaluée et révisée régulièrement, pour s’adapter aux réalités de terrain et aux retours d’expérience.

Les établissements qui réussissent cette mise en place observent une nette amélioration du climat social : baisse des conflits ouverts, meilleure remontée des alertes, renforcement du sentiment d’appartenance des équipes et attractivité accrue pour les recrutements.

En plaçant la charte managériale au cœur de la certification HAS 2025, la Haute Autorité de Santé impose aux établissements un changement de paradigme. Le management n’est plus vu comme un « mal nécessaire », mais comme un pilier stratégique de la qualité des soins et de la sécurité des professionnels.
Cette transformation bénéficie à tous :

• aux soignants, qui évoluent dans un cadre clair, respectueux et cohérent ;
• aux patients, qui profitent d’équipes plus stables et mieux coordonnées ;
• aux directions, qui peuvent démontrer à la HAS leur capacité à développer un environnement professionnel protecteur et performant.

La charte managériale, si elle est bien conçue et animée, devient bien plus qu’une exigence réglementaire : elle est le levier d’une culture commune qui soutient l’hôpital face à ses crises et lui permet d’avancer vers un avenir plus solide.