Violences sexistes et sexuelles au travail dans le secteur de la santé : définitions, obligations et recours en 2025

Le droit français distingue plusieurs niveaux de comportements constitutifs de violences sexistes et sexuelles. Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les outrages sexistes, les agressions sexuelles et le viol sont autant d’infractions à caractère sexuel définies dans le Code pénal, le Code du travail et le Code général de la fonction publique. Chacune de ces notions a des définitions précises et des sanctions associées.

Le harcèlement sexuel, tel que défini à l’article 222-33 du Code pénal, vise les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou les pressions graves dans un but sexuel, même en l’absence de répétition. L’agissement sexiste, quant à lui, est défini dans le Code du travail et le Code général de la fonction publique comme tout acte ou propos fondé sur le sexe, visant ou ayant pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement hostile. L’outrage sexiste ou sexuel est quant à lui défini par le Code pénal, et consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexiste ou sexuelle, qui porte atteinte à sa dignité ou qui l’expose à une situation intimidante, hostile ou offensante. Enfin, les agressions sexuelles et le viol relèvent d’infractions pénales lourdes.

Ces actes ne relèvent donc pas uniquement du droit pénal : ils sont aussi étroitement liés au droit du travail et aux obligations des employeurs en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels. er ces situations comme des éventuels indicateurs de VSS.

En 2024 et 2025, les données sont sans appel. Près d’une professionnelle de santé sur deux a déjà été victime d’une forme de violence sexiste ou sexuelle dans le cadre de son travail. Pourquoi un tel niveau d’exposition ? Parce que le secteur est structurellement vulnérable : fortes hiérarchies, charge émotionnelle intense, horaires décalés, promiscuité physique et tradition du silence en font un terrain propice aux violences, et à leur invisibilisation.

Les violences peuvent venir de supérieurs hiérarchiques, de collègues, mais aussi de patients ou de leurs proches. Elles peuvent être verbales, physiques, institutionnelles, ou systémiques. Elles détruisent la santé mentale des victimes, mais nuisent aussi à la qualité des soins et à la cohésion des équipes.

Les obligations des établissements de santé en matière de VSS se sont nettement durcies ces dernières années. Elles reposent sur plusieurs textes fondamentaux : le Code du travail, le Code général de la fonction publique, les lois de 2014, 2018 et 2019, ainsi que sur les mesures ministérielles de 2024 et 2025, et le référentiel HAS de 2025.

L’employeur a une obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Cela inclut la prévention des violences sexistes et sexuelles. Dans le secteur public, cette obligation s’appuie sur le Code général de la fonction publique. Dans le secteur privé, elle repose sur le Code du travail. En cas de manquement, la responsabilité de l’employeur peut être engagée devant les juridictions administratives ou prud’homales.

Depuis 2018, les structures privées de plus de 11 salariés doivent désigner un référent harcèlement au sein du CSE, et un référent supplémentaire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Dans le public, un référent égalité est obligatoire. Et à partir de 2025, la certification HAS exige que tout l’encadrement soit formé à la prévention et à la gestion des faits de discrimination, de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles.

Autrement dit, un établissement qui n’agit pas sur ces questions s’expose non seulement à des risques juridiques, voire à une perte de crédibilité institutionnelle.

Face à une situation de VSS, plusieurs niveaux de recours existent. Ils peuvent être internes (référent également ou VSS, RH, médecine du travail, direction) ou externes (syndicats, inspection du travail, ordres professionnels, dépôt de plainte). Le choix du recours dépend du type de fait, de sa gravité, et de la volonté de la victime.

Un premier niveau consiste à documenter les faits : dates, lieux, propos, comportements, témoins. Cette trace peut s’avérer déterminante. Il est ensuite possible de solliciter un entretien confidentiel avec un référent ou une personne de confiance. La plupart des établissements disposent aujourd’hui de cellules de signalement internes. Les victimes peuvent également saisir les ordres professionnels ou la justice, au pénal comme au civil.

Il est crucial de rappeler que le Code du travail et le Code général de la fonction publique protègent les victimes, mais aussi les témoins et les personnes ayant dénoncé les faits. Aucune mesure de rétorsion ne peut être prise à leur encontre. À l’inverse, le silence ou l’inaction de la hiérarchie peuvent être considérés comme une faute.

Lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la santé ne se limite pas à une mise en conformité. C’est une exigence éthique, professionnelle et humaine. Chaque structure, chaque équipe, chaque encadrant doit aujourd’hui prendre sa part dans la construction d’un environnement de travail fondé sur le respect, la sécurité et l’inclusion. C’est aussi une condition essentielle pour attirer et retenir des professionnels engagés, dans un secteur déjà en tension.

Des formations spécifiques, des protocoles clairs, une communication visible et une tolérance zéro sur les comportements inappropriés sont aujourd’hui les bases minimales d’une politique responsable. Mais au-delà des dispositifs, c’est un changement de culture qu’il faut opérer. Sortir de la banalisation, de la peur de parler, des complicités passives. Construire une nouvelle norme collective : celle du soin mutuel, entre professionnels autant qu’envers les patients.

La loi est claire. Les obligations existent. Les outils sont disponibles. Il ne reste plus qu’à agir.