L’environnement hospitalier est complexe : exigence technique, intensité émotionnelle, contraintes de temps et pression réglementaire se combinent. La qualité des soins dépend autant des compétences cliniques que de la qualité des interactions et du management. Face à l’absentéisme, au turnover et aux tensions interprofessionnelles, la transformation managériale devient une priorité stratégique. Le Process Communication Model® (PCM®) apporte une grille de lecture et des techniques pratiques pour rendre la communication plus efficace, réduire le stress et renforcer l’engagement des équipes.
Les enjeux de la communication à l'hôpital : pourquoi la transformation managériale est vitale ?
Une communication insuffisante ou mal adaptée est une source importante d’erreurs, de conflits et de mal-être au travail. Le management hospitalier doit combler ces lacunes pour assurer la sécurité des patients, améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et retenir les talents.
Identifier les dysfonctionnements de la communication
Les équipes soignantes et administratives regroupent des profils variés avec des besoins psychologiques et des modes de communication différents. Sans outils d’analyse, ces différences se traduisent par des incompréhensions, des jugements hâtifs et un épuisement des leaders. La transformation managériale vise à outiller les cadres pour décoder ces dynamiques et agir de façon adaptée.
Le PCM® : une clé pour une communication personnalisée et efficace
Le Process Communication Model® (PCM®), développé par le Dr Taibi Kahler, identifie six types de personnalité présents en chacun de nous. Connaître ces types aide les managers à adapter leur communication, motiver individuellement et prévenir les escalades de stress.
Les six types PCM®
Les six types de personnalité utilisés dans la terminologie francophone actuelle sont :
– Empathique : chaleureux, centré sur la relation et le bien-être des autres.
– Persévérant : engagé, convaincu, orienté valeurs et convictions.
– Analyseur : structuré, logique, orienté tâches et efficacité.
– Imagineur : réfléchi, calme, orienté imagination et réflexion.
– Promoteur : pragmatique, orienté action et résultats rapides.
– Energiseur : spontané, créatif, orienté contact ludique et plaisir.
Appliquer le PCM® au management d'équipe à l'hôpital
Comprendre le profil de base de chaque membre permet au manager d’adapter son management :
– Motiver individuellement : adapter le feedback selon le profil (ex. valoriser la quantité de travail accomplie, les compétences, l’expertise pour le type Analyseur, reconnaître l’investissement, les valeurs et l’engagement pour le type Persévérant, reconnaître ce que la personne apporte à l’équipe, valoriser le fait qu’elle soit attentive aux autres et soutenante dans un projet pour le type Empathique.
– Gérer le stress : le PCM éclaire sur les mécanismes de stress et donne des clés opérationnelles pour s’en préserver et des indices observables pour l’anticiper ou le gérer lorsqu’il survient.
– Améliorer la coopération interprofessionnelle : le modèle facilite le dialogue entre services aux priorités différentes (soins, administration, logistique).
Le PCM® comme moteur de transformation managériale
Adopter le PCM® ne se résume pas à acquérir une méthode : c’est engager une transformation culturelle qui valorise l’adaptation, l’écoute active et le leadership personnalisé. Les cadres développent une capacité accrue à prévenir les conflits, à motiver et à déléguer de manière stratégique.
De la théorie à la pratique : structurer la transformation managériale
Mettre en œuvre le PCM® nécessite une stratégie intégrée : formations, révision des processus et mesure des résultats. Voici une feuille de route opérationnelle.
Former les cadres au PCM®
Former les managers à identifier et comprendre leur structure de personnalité, les canaux de communication préférentiels et les besoins psychologiques prépondérants permet de mieux appréhender son style managérial et l’impact de celuik-ci sur les équipes. Les formations doivent inclure des cas concrets propres au secteur hospitalier et conduire les managers à s’interroger sur l’influence de leur personnalité dans leur pratique managériale, au travers de mise en situations adaptées (gestion de crise, entretien professionnel, annonce difficile, gestion de conflits, etc.)
Aligner le management sur les besoins
Quelques actions concrètes :
– Réunions : tenir compte des préférences de fonctionnement de chacun dans l’animation. Structure, cadre, partage de données pour le type analyseur, confrontation constructive de points de vue différents pour le type Persévérant, modalités de réflexion et d’échanges plus libres et créatives pour le type Energiseur.
– Gestion des conflits : utiliser la connaissance des profils pour comprendre les dynamiques et désamorcer les tensions en favorisant une compréhension mutuelle entre parties en conflit.
Mesurer l'impact de la transformation managériale
Indicateurs recommandés :
– Diminution du taux d’absentéisme et du turnover
– Amélioration des résultats des enquêtes de climat social
– Baisse des événements indésirables liés à la communication
Ces indicateurs doivent être suivis avant et après la formation pour évaluer l’efficacité.
Le PCM® : un investissement pour le futur du management hospitalier
La transformation managériale est une nécessité stratégique. Le PCM® apporte une méthode éprouvée pour optimiser la communication, renforcer le climat social et améliorer la qualité des soins. Investir dans la formation PCM® c’est investir dans le capital humain de l’établissement.
PCM®, Communication et management hospitalier
Le Process Communication Model® (PCM®) est un outil de connaissance de soi et de décryptage des interactions humaines. Il offre un nouveau regard sur la personnalité de chacun et l’impact de celle-ci sur la manière de fonctionner, de communiquer et de se comporter, lorsque l’on est à l’équilibre mais également lorsque l’on est sous-stress. Il est crucial pour la communication à l’hôpital car il permet aux managers de comprendre et d’adapter leur communication aux différents profils de leurs équipes, réduisant ainsi les malentendus et désamorçant plus efficacement les situations de conflit ou de stress intense, typiques de l’environnement de soin.
Le PCM® est un pilier de la transformation managériale car il oblige les managers à passer d’un style de management uniforme à un style personnalisé. Il donne une grille de lecture objective des comportements, permettant aux leaders du management hospitalier de cibler les leviers de motivation et les besoins psychologiques spécifiques de chaque collaborateur, améliorant ainsi l’engagement et la performance du management d’équipe à l’hôpital.
Un management d’équipe à l’hôpital formé au PCM® bénéficie de plusieurs avantages : meilleure gestion du stress et des conflits, amélioration du climat social, réduction du turnover et de l’absentéisme, et une communication à l’hôpital interprofessionnelle plus fluide. Les managers deviennent des communicateurs plus efficaces, capables de motiver chaque collaborateur selon son profil.
Absolument. La transformation managériale grâce au PCM® est pertinente du chef de service au cadre de proximité, en passant par la Direction générale. La compréhension des dynamiques de personnalité et des besoins de communication est un atout pour les négociations, le management d’équipe, la relation patient, et l’amélioration des relations transversales au sein de la structure hospitalière.
Le succès se mesure par des indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Les indicateurs quantitatifs incluent la baisse des taux d’absentéisme et de turnover, et l’amélioration des résultats des enquêtes de satisfaction interne et de climat social. Qualitativement, on observe une meilleure capacité des cadres à résoudre les conflits, une communication à l’hôpital plus transparente et une plus grande autonomie des équipes.
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