Certification HAS 2025 : management hospitalier, engagement collectif et transformation durable !

Avec le lancement du sixième cycle de la certification HAS en 2025, le paysage hospitalier français évolue vers un niveau d’exigence inédit : la démarche vise à faire du management un levier stratégique pour la qualité, la sécurité et la cohésion des équipes – bien au-delà d’une simple conformité réglementaire. Cette transformation impacte directement le quotidien de chaque encadrant médical ou paramédical, mais aussi la dynamique de tout l’établissement : la HAS exige désormais un management engagé, accompagné et outillé pour affronter les défis humains, réglementaires et culturels du secteur.

Dès l’entrée dans la procédure de certification, chaque établissement doit formaliser une charte managériale. Ce document structurant clarifie les valeurs partagées – respect, exemplarité, bientraitance, transparence – mais aussi les responsabilités, les principes d’action (prévention des risques, communication claire, écoute active…) et l’articulation entre niveaux hiérarchiques. La charte managériale ne doit pas rester lettre morte : elle sert de boussole aux managers, oriente décisions et postures face aux situations sensibles, et fédère les équipes autour d’une identité professionnelle forte.

Lorsque la charte est effectivement déployée, les directions observent une réduction des tensions et une cohérence accrue des pratiques managériales. Les équipes ont besoin de repères, de clarté et d’un cadre qui valorise l’engagement. La charte est ainsi perçue comme un socle culturel et opérationnel que les managers utilisent pour consolider le collectif, structurer leurs échanges et évaluer leur posture.

La certification HAS impose bien plus qu’une formation initiale ponctuelle : il s’agit de construire un parcours managérial continu, adapté à la complexité des missions. Les managers doivent être outillés sur des thématiques variées : leadership, communication, gestion d’équipe, prévention et gestion des conflits ou des situations complexes. Ce parcours se veut aussi évolutif : consolidation régulière, échanges inter-pairs, sessions de feedback et accompagnement individualisé.

En investissant dans des formats variés (e-learning, ateliers pratiques, coaching…), les établissements voient la détection des signaux faibles progresser et la fidélisation des professionnels s’accroître. La montée en compétence des managers devient un véritable atout concurrentiel pour l’attractivité et la performance collective hospitalière.

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Aucun manager n’est censé porter seul le poids de ses missions. La HAS rend obligatoire une série de dispositifs : ateliers de co-développement, coaching individuel ou collectif, tutorat pour les “faisant-fonction” ou tout nouvel encadrant promu.

Dans les ateliers de co-développement, les managers partagent leurs expériences, analysent ensemble les pratiques, trouvent des solutions collectives à des problématiques concrètes. Le coaching constitue quant à lui un espace sécurisé d’ajustement de posture, surtout en période de crise ou de transition (fusion de services, arrivée d’un nouveau chef de pôle, réforme réglementaire). Enfin, il accompagne ceux qui découvrent les métiers du management souvent sans formation préalable, limitant les risques d’erreur, de découragement ou de posture inadaptée.

Les équipes dirigées par des managers soutenus constatent un climat social plus apaisé, une réduction du turn-over et une coordination accrue des soins. La cohésion managériale gagne en profondeur : l’ensemble des encadrants fonctionne comme une équipe, pas comme une juxtaposition de responsabilités isolées.

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L’un des volets les plus sensibles du critère 3.2-05 est la formation obligatoire à la prévention et à la gestion des discriminations, harcèlement et violences sexistes et sexuelles, mais aussi des conflits interpersonnels. Cette démarche a pour objectif de garantir que chaque manager dispose d’outils concrets : savoir reconnaître les signaux faibles, adopter une posture d’écoute active et neutre, garantir le bon déroulement des procédures internes, et protéger les équipes sans retarder la prise en charge.

Dans les établissements qui déploient efficacement cette formation, les encadrants traitent les situations avec professionnalisme et les équipes bénéficient d’un climat de travail plus serein. Les victimes ou témoins se sentent encouragés à parler et les managers savent réagir avec pertinence.

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Aller au-delà de l’audit : la logique du nouveau référentiel V2025 dépasse le simple contrôle réglementaire. Les établissements s’engagent dans une transformation stratégique qui touche à l’ensemble du fonctionnement : stabilité des équipes, amélioration des conditions de travail, fidélisation des talents, performance organisationnelle et qualité des soins.

La certification HAS 2025 donne à la fonction managériale la place qui lui revient : une capacité à impulser le changement, à sécuriser les parcours patient et professionnel, et à piloter l’évolution culturelle du secteur. Investir dans la formation et le soutien des encadrants, c’est investir dans la pérennité et la compétitivité de la structure.

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La certification HAS 2025 invite tous les établissements de santé à reconsidérer le rôle stratégique du management. En s’appuyant sur des outils structurants, un accompagnement pérenne et une culture managériale vivante, les hôpitaux et cliniques se dotent des moyens d’affronter la complexité, de fidéliser leurs équipes et d’offrir aux patients une qualité de prise en charge exemplaire.
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