Certification HAS v2025 : managers hospitaliers formés, soutenus et engagés – un levier stratégique pour la qualité des soins

Depuis le 1er janvier 2025, les établissements de santé publics et privés entrent dans le sixième cycle de certification de la Haute Autorité de Santé (HAS). Cette version V2025 marque un tournant : le management hospitalier n’est plus un simple relais administratif, mais un pilier stratégique de la qualité des soins et de la qualité de vie au travail.

Le critère 3.2-05 concentre cette évolution. Il impose que chaque établissement structure, forme et soutienne son encadrement médical et paramédical autour de quatre axes :

• Une charte managériale engageant tout l’encadrement et harmonisant les pratiques ;
• Un parcours manager complet : formation initiale et continue sur le leadership, la communication et la prévention des risques humains ;
• Des dispositifs de soutien : co-développement, coaching, tutorat pour les faisant-fonction ;
• Une formation obligatoire à la prévention et à la gestion des discriminations, du harcèlement, des violences sexistes et sexuelles (VSS) et des conflits interpersonnels.

Ces quatre éléments font du management hospitalier un véritable levier de transformation culturelle et organisationnelle. Ils ne servent pas seulement à satisfaire un audit : ils permettent de construire des équipes plus stables, protégées et performantes.

La première exigence du critère 3.2-05 est la mise en place d’une charte managériale, un document structurant qui engage l’ensemble des cadres, chefs de service et coordinateurs.
Cette charte clarifie :

• les valeurs communes : respect, transparence, exemplarité, bientraitance ;
• les principes d’action : communication claire, écoute active, prévention des risques psychosociaux et des VSS ;
• les rôles et responsabilités : qui fait quoi, selon quel niveau hiérarchique, et avec quels relais internes (RH, médecine du travail, référents).

Loin d’être un simple support administratif, elle sert de socle culturel et opérationnel. Les encadrants y trouvent des repères pour orienter leurs décisions, structurer leurs échanges avec les équipes et évaluer leur propre posture. Les directions y trouvent un outil pour fédérer leurs managers et détecter leurs besoins en accompagnement.

Dans les établissements qui l’ont déployée efficacement, cette charte a permis de réduire les tensions, d’améliorer la cohérence entre services et de renforcer le sentiment d’appartenance des équipes.

Deuxième exigence : les établissements doivent proposer à tous leurs encadrants un parcours de formation structuré. L’objectif est de ne plus confier des responsabilités managériales à des professionnels sans préparation.

Ce parcours couvre des thématiques clés :

• le leadership et le pilotage d’équipe, pour donner une direction claire et fédérer les collaborateurs ;
• la communication managériale, pour clarifier les consignes, valoriser les réussites et désamorcer les tensions ;
• la prévention et gestion des VSS, discriminations et conflits, pour protéger les équipes et respecter le cadre légal ;
• la gestion des situations complexes, incluant le repérage du mal-être et l’articulation avec les dispositifs internes (RH, médecine du travail).

Ce programme ne peut pas être un simple module ponctuel. La certification exige un suivi dans la durée, avec des sessions de consolidation, des échanges entre pairs et un accompagnement individualisé si nécessaire.
Les établissements qui investissent dans ce parcours constatent des bénéfices concrets : une détection plus rapide des signaux faibles, une régulation plus efficace des tensions et une meilleure fidélisation des professionnels.

Le troisième volet du critère 3.2-05 impose de ne pas laisser les encadrants seuls face à la complexité de leurs missions.
Pour cela, les établissements doivent proposer :

• des ateliers de co-développement, où les managers partagent leurs expériences et trouvent des solutions collectives ; Découvrez le co-développement CATALYSE https://www.catalyse.pro/co-developpement/
• du coaching, individuel ou collectif, pour les aider à ajuster leur posture, surtout en cas de crise ou de changement ; Découvrez le coaching CATALYSE : https://www.catalyse.pro/coaching-individuel/
• du tutorat, pour les faisant-fonction qui découvrent un rôle d’encadrement sans formation préalable.

Ces dispositifs visent à soutenir les managers dans la durée, à réguler leur stress et à prévenir les erreurs de posture (comme minimiser une alerte ou ignorer une tension). Ils permettent aussi de renforcer la cohésion managériale à l’échelle de l’établissement.

Les retours montrent que les équipes dirigées par des encadrants soutenus affichent un climat social plus stable, moins de turnover et une meilleure qualité de coordination des soins.

Enfin, le critère 3.2-05 impose une formation obligatoire pour tous les encadrants à la prévention et à la gestion des discriminations, du harcèlement, des violences sexistes et sexuelles et des différents entre agents.

Cette formation doit leur permettre de :

• reconnaître les faits (définitions légales, typologies, signaux faibles) ;
• adopter la bonne posture (écoute active, neutralité, absence de jugement) ;
• utiliser les procédures internes (signalement, relais vers les référents, articulation avec les RH et la médecine du travail) ;
• protéger les victimes et témoins sans exposer inutilement ni retarder la prise en charge ;
• prévenir les conflits en favorisant la communication et le dialogue.

La HAS ne se contente pas de vérifier que la formation existe : elle s’assure qu’elle est traçable (attestations, bilans), contextualisée (adaptée au secteur de la santé) et évaluée (impact sur le climat social et la qualité de vie au travail).
Dans les établissements où cette formation est bien déployée, les victimes et témoins osent plus facilement parler, les encadrants traitent les situations avec professionnalisme et les équipes bénéficient d’un climat plus protecteur.

Ces quatre exigences du critère 3.2-05 dépassent largement le cadre d’un audit. Elles constituent une opportunité stratégique pour les établissements :

• améliorer la fidélisation des professionnels dans un contexte de pénurie ;
• réduire les risques psychosociaux et juridiques ;
• renforcer la cohésion et la performance des équipes ;
• améliorer la qualité et la sécurité des soins, grâce à des managers disponibles et compétents.

Dans un secteur sous tension, investir dans le développement et le soutien des encadrants n’est plus un luxe : c’est une condition de survie et de performance.