Certification HAS v2025 : former tous les encadrants à la prévention des VSS, discriminations et conflits, un impératif pour la sécurité et la qualité des soins

Depuis le 1er septembre 2025, tout établissement de santé soumis à la certification HAS doit démontrer que 100 % de ses encadrants médicaux et paramédicaux sont formés à la prévention et à la gestion des faits de discrimination, de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles (VSS) et des différends ou conflits entre agents. Cette obligation découle du critère 3.2-05, au sein du chapitre « Maîtrise des ressources professionnelles et des compétences » du référentiel V2025.

Jusqu’ici, la lutte contre les VSS et les discriminations relevait souvent de la bonne volonté locale : quelques référents formés, quelques sessions de sensibilisation, des disparités criantes d’un établissement à l’autre. La HAS change radicalement la donne en plaçant la prévention de ces faits au même niveau de priorité que la qualité des soins, l’hygiène ou la sécurité des patients.

Pour les directions comme pour les encadrants, cette formation n’est plus un « plus », mais une norme : aucun cadre, aucun chef de service, aucun faisant-fonction ne peut assumer des responsabilités managériales sans avoir acquis ces compétences.

Le secteur de la santé est l’un des environnements professionnels les plus exposés aux violences et discriminations. Près d’une professionnelle sur deux a déjà été victime de VSS au travail, selon les enquêtes publiées par les ordres en 2024. Les facteurs de risque sont connus : hiérarchie lourde, horaires atypiques, forte charge émotionnelle, promiscuité physique, tradition du silence et précarité des statuts pour les internes ou contractuels.

Ces violences et discriminations ne nuisent pas seulement aux victimes. Elles dégradent le climat collectif, augmentent l’absentéisme, provoquent des départs anticipés et altèrent la qualité des soins.
La formation obligatoire des encadrants répond donc à une triple nécessité :

• protéger les professionnels contre les violences et les discriminations ;
• préserver la cohésion et la performance des équipes, en détectant et traitant rapidement les situations problématiques ;
• protéger l’institution contre des risques juridiques et réputationnels majeurs, en s’assurant que ses responsables connaissent leurs obligations et les procédures.

La HAS ne dicte pas un programme uniforme, mais elle précise des contenus incontournables. Une formation conforme doit permettre aux encadrants de :

• connaître les définitions légales et réglementaires des discriminations, du harcèlement, des VSS et des conflits interpersonnels ;
• identifier les signaux faibles : comportements déplacés, changements d’attitude, tensions larvées ;
• adopter une posture managériale adaptée : écoute active, neutralité, absence de jugement, et respect de la confidentialité ;
• utiliser les procédures internes : signalement, relais vers les référents VSS ou égalité, articulation avec les RH, la médecine du travail et, si nécessaire, la justice ;
• prévenir les conflits en instaurant une communication claire et un climat de confiance ;
• protéger les victimes et témoins sans retarder ni alourdir leur démarche.

Des mises en situation et études de cas, adaptées au contexte hospitalier, sont fortement recommandées pour rendre la formation concrète et directement applicable.

La certification insiste sur un point central : un encadrant n’est ni un enquêteur ni un juge. Son rôle est de recueillir, orienter et protéger. Ignorer un signalement, conseiller le silence ou chercher à « régler ça en interne » expose non seulement les victimes, mais aussi l’établissement, qui peut être tenu responsable pour manquement à son obligation de sécurité.

La formation apprend aux managers à :

• écouter sans interrompre ni minimiser ;
• reformuler pour clarifier les faits ;
• documenter les éléments essentiels ;
• orienter rapidement vers les personnes ou instances compétentes ;
• éviter toute pression sur la victime ou les témoins.

Un manager bien formé devient un relais protecteur pour les professionnels, tandis qu’un encadrant mal outillé peut involontairement aggraver la souffrance ou l’isolement des victimes.

Au-delà de la conformité réglementaire, cette formation a un impact profond sur la culture professionnelle. Dans les établissements où elle a été mise en œuvre sérieusement, elle a permis :

• de libérer la parole des victimes et témoins, en leur garantissant un interlocuteur formé et neutre ;
• de détecter plus rapidement les situations à risque, avant qu’elles ne dégénèrent ;
• de réduire les tensions collectives, grâce à une meilleure régulation et à des encadrants plus disponibles ;
• de renforcer la confiance des soignants envers leur hiérarchie, car ils savent que leurs signalements seront traités avec sérieux.

Cette transformation profite aussi aux patients, car des équipes soudées et protégées peuvent se concentrer sur leur mission première : le soin.

Pour répondre aux exigences de la HAS et maximiser l’impact, les établissements doivent :

• Identifier tous les encadrants à former, y compris les faisant-fonction, les coordinateurs de parcours et les responsables RH impliqués dans le soutien des équipes ;
• Proposer des formats adaptés : sessions présentielles pour les mises en situation, e-learning pour maintenir les acquis, ateliers croisés référents/encadrants pour renforcer les synergies ;
• Documenter les formations suivies : feuilles de présence, attestations, supports pédagogiques, bilans de satisfaction ;
• Évaluer l’efficacité : via des indicateurs de climat social, de signalements traités, ou d’évolution de la qualité de vie au travail.

La HAS ne se contente pas de constater que des sessions existent : elle vérifie que ces actions sont traçables, contextualisées et intégrées à la politique globale de l’établissement.

Plus qu’une obligation, un levier pour fidéliser et sécuriser les équipes

Former les encadrants à ces enjeux sensibles ne sert pas seulement à décrocher la certification. C’est aussi :

• un outil de fidélisation, car les équipes se sentent protégées et entendues ;
• une stratégie de réduction des risques psychosociaux, en diminuant le stress lié aux tensions et aux situations de harcèlement ;
• un facteur d’attractivité, car un établissement qui communique sur ses dispositifs de prévention attire et retient plus facilement les talents.

Dans un secteur où le recrutement est un défi majeur, ces bénéfices dépassent largement le cadre de la conformité.