Certification HAS v2025 : former et outiller les encadrants, un passage obligé pour des équipes solides et protégées

L’hôpital et le secteur médico-social ne ressemblent plus à ce qu’ils étaient il y a dix ans. La pénurie de soignants, la pression des crises sanitaires, les exigences accrues des usagers et l’évolution des réglementations rendent la fonction managériale beaucoup plus complexe. Le risque de burnout, de conflits interpersonnels et de départs prématurés est réel, tant pour les équipes que pour leurs responsables.

Or, trop souvent, des professionnels expérimentés sont propulsés encadrants sans préparation ni soutien. Résultat : des décisions mal comprises, des tensions qui s’aggravent, et parfois des risques juridiques pour l’établissement (notamment face aux VSS ou aux discriminations).

Le parcours manager prévu par le critère 3.2-05 vise à éviter ces écueils. Il offre à chaque encadrant des outils pratiques, des repères légaux et des compétences humaines pour exercer son rôle avec efficacité et sérénité.

La certification V2025 ne propose pas un programme unique, mais elle précise des thématiques incontournables que chaque établissement doit intégrer. Un parcours complet inclut généralement :

• Des modules sur le leadership et le pilotage d’équipe : savoir donner une vision claire, fixer des objectifs partagés, et accompagner les équipes même en situation de crise.
• La communication managériale : apprendre l’écoute active, la clarification des consignes et la valorisation des réussites pour renforcer la cohésion.
• La prévention et la gestion des violences sexistes et sexuelles (VSS), des discriminations et des conflits : reconnaître les signaux faibles, adopter la bonne posture, orienter sans exposer les victimes et respecter les procédures internes.
• La gestion des situations professionnelles complexes : repérage du mal-être, médiation des tensions, articulation avec la médecine du travail et les ressources humaines.
• La culture de la qualité et de la bientraitance : comprendre l’impact du management sur la sécurité des soins et la fidélisation des professionnels.

En complément, des outils opérationnels (guides de procédures, grilles d’évaluation, supports de communication) et des espaces d’accompagnement (coaching, tutorat, ateliers de co-développement) permettent aux encadrants de mettre en pratique les acquis de la formation et de progresser dans la durée.

Un des écueils souvent constatés dans les établissements de santé est la formation ponctuelle, sans suivi ni intégration dans la culture de travail. La certification HAS 2025 rompt avec cette logique : le parcours manager doit s’inscrire dans le temps, avec un suivi et un renforcement continu.

Concrètement, cela passe par :

• des sessions de rappel et de consolidation (par exemple via le e-learning ou des ateliers annuels) ;
• la possibilité pour les encadrants d’échanger entre pairs sur leurs difficultés (groupes de co-développement) ;
• un accès facilité à des coachs ou tuteurs pour les aider face aux situations complexes ou aux prises de poste ;
• une intégration systématique de la formation dans les entretiens annuels et les plans de développement professionnel.

Ainsi, le parcours manager ne se résume pas à « cocher une case » pour la certification : il devient un outil vivant pour faire grandir les encadrants et stabiliser les équipes.

Investir dans le développement des encadrants produit des effets visibles à court et long terme :

• une meilleure détection des signaux faibles (épuisement, tensions, comportements inappropriés) ;
• une réduction des conflits ouverts grâce à des postures managériales plus apaisées et neutres ;
• une plus grande confiance des équipes dans leur hiérarchie, car elles savent que leurs responsables sont formés pour les écouter, les soutenir et les protéger ;
• une amélioration de la qualité des soins, car des équipes cohérentes et bien accompagnées peuvent se concentrer sur leur mission première : le soin.

À l’inverse, un encadrant mal formé peut devenir un facteur de risque : en minimisant un signalement de VSS, en gérant maladroitement un conflit, ou en transmettant des consignes confuses, il met en danger à la fois la sécurité des patients et la cohésion des équipes.

Chaque établissement peut adapter le parcours aux réalités de ses services, mais il doit respecter plusieurs principes pour répondre aux attentes de la HAS :

• Identifier tous les encadrants concernés, y compris les faisant-fonction et les responsables de pôles ou de filières, pas seulement les cadres titulaires.
• Associer des formats variés : sessions en présentiel pour les mises en situation, e-learning pour la consolidation, ateliers collectifs pour le partage d’expérience.
• Tracer et documenter la progression : chaque formation doit être enregistrée, chaque encadrant doit pouvoir prouver qu’il a suivi et intégré les contenus.
• Mesurer l’impact : enquêtes auprès des équipes, indicateurs de cohésion et de qualité de vie au travail, retours d’expérience lors des bilans annuels.

La HAS ne dicte pas le contenu exact, mais elle vérifie que le parcours est structuré, accessible à tous, et qu’il répond aux enjeux clés : leadership, communication, prévention des VSS, gestion des situations complexes et culture de la qualité.

Dans un secteur où le recrutement et la fidélisation sont des défis majeurs, la formation et le soutien des encadrants deviennent des arguments d’attractivité. Un manager outillé et soutenu est plus à même de créer un climat d’équipe positif, de valoriser ses collaborateurs et de prévenir l’épuisement professionnel.

Pour les directions, investir dans un parcours manager complet ne sert pas seulement à réussir la certification : c’est une stratégie gagnante pour réduire le turnover, améliorer l’image de l’établissement et construire une dynamique collective solide.